Как мы меняли подход к event-мероприятиям, чтобы повысить эффективность команды

Введение

По мере роста многие компании сталкиваются с парадоксальными проблемами. Увеличивается количество проектов, задач и ответственных за них подразделений. Команда растет, а ключевые показатели эффективности падают вниз. 

Так бывает, когда в коллективе нарушается психоэмоциональный фон, а прежние методы формирования и сплочения команды уже не помогают. Мы тоже прошли через это. Поэтому сегодня готовы поделиться опытом, рассказать о проблемах и важных решениях, которые вернули команду к жизни в непростые для всех времена.

Проблемы, с которыми мы столкнулись

За полгода до начала всемирной пандемии наша команда стала расти опережающими темпами. Был хороший поток заказов, многие из которых обязывали к долгосрочному сотрудничеству. Мы открывали новые места, искали разработчиков на проекты и за 3 месяца увеличили штат в 1,5 раза. 

Люди работали, внутренние подразделения разрастались, но ожидаемого результата от масштабирования не было. Попытки в панике привести команду чувства по отработанной годами схеме ни к чему не привели. Нужен был свежий взгляд на проблему. Совершенно иной подход, который начинается с глубокого анализа внутреннего климата в организации. 

Тогда мы провели собрание административной группы из руководителей подразделений. Внимательно изучили статистику, и после долгих обсуждений выявили отрицательные метрики, которые мешают командной работе. 

1. Медленная адаптация новых сотрудников. HR-менеджеры утверждают, что для адаптации в коллективе от 50 до 100 человек работнику требуется 1,5-2 месяца. В нашем случае этот период мог затянуться от 90 дней до полугода. 
   
2. Ухудшение психологического климата. Накопленный внешний и внутриорганизационный стресс коллектив вымещал друг на друге. А разыгравшаяся эпидемиологическая драма обострила и без того трудную ситуацию до предела.
   
3. Эмоциональное выгорание. Участились просьбы о смене проекта или дополнительных выходных. Сотрудники стали чаще болеть и реже заниматься спортом.
   
4. Падение общей эффективности. Сотрудники могут быть выпускниками Гарварда и знатоками своего дела. Но если они работают в стрессе, они будут работать хуже. По данным Института Гэллапа (США), негативные эмоции работников обходятся мировой экономике в 8,1 трлн долларов в год. 

Методы решения: новые направления корпоративной культуры

Нельзя подобрать правильное решение проблемы, если не поговорить с тем, кого она коснулась. Мы разработали опрос для сотрудников и попросили каждого ответить честно. Поделиться мыслями, ожиданиями. Рассказать, чего им не хватает, из-за чего возникает дискомфорт и как мы вместе можем это исправить. 

После сбора результатов и анализа фидбэка было решено организовать два больших направления корпоративной культуры:

• Масштабные выездные корпоративные мероприятия. Проводятся несколько раз в год по крупным датам - Новый Год, 23 февраля, 8 марта, майские праздники и день рождения компании. Мы и раньше не оставляли без внимания календарные праздники. Но пришло время увеличить размах и изменить подход к организации на 180 градусов.
  
• Небольшие офисные ивенты. Что-то вроде клуба по интересам, который проводится для всех желающих раз в две недели. По результатам дополнительного опроса в качестве тематик были выбраны волейбол и популярные настольные игры: “Мафия”, “Имаджинариум”, “Уно” и “Элиас”.

Результат

Установленного плана мероприятий придерживались в течение года. Провели 4 масштабных мероприятия и 24 офисных ивента. Наблюдали, улучшали, снова наблюдали и так по кругу. Пришло время оценить динамику и подвести итог. 

Мнение руководителей подразделений и результаты повторного опроса показали, что:

1. Максимальный срок адаптации сотрудников сократился с 6 до 1,5 месяцев. Минимальный - с 3 до 1. Более того, действующие сотрудники сами стали проявлять инициативу, чтобы новичкам было легче освоиться в коллективе. 

2. Психологический климат пришел в норму. За последние полгода между подразделениями не было серьезных конфликтов. Недопонимания случаются, но никогда не перерастают во взаимные обвинения или откровенную вражду. Коллектив старается договариваться и идти навстречу друг другу.
   
3. Сотрудники стали реже болеть и внимательнее относиться к своему здоровью. За компенсацией 50% расходов на покупку абонемента в спортивные залы и секции обратились 65% работников вместо привычных 30. 
   

Мы вернули показатель общей эффективности на докризисный уровень благодаря тому, что успели вовремя среагировать. Тщательно проанализировали ситуацию, поменяли подход к мероприятиям и увеличили их количество. 

Поэтому если вы заметили, что в коллективе участились конфликты, а люди стали работать хуже, совет - начните с глубокого анализа внутреннего климата в организации. Поговорите с командой, проведите опрос. Ищите, внедряйте и улучшайте способы, которые вдохновляют сотрудников на новые победы. Тогда результат не заставит себя долго ждать.